Cd. de México.- Los incrementos al salario mínimo han comenzado a alcanzar a otros niveles salariales y están obligando a las empresas a retabular puestos, ajustar estructuras internas y diseñar nuevas estrategias de compensación.

Durante años, uno de los principales incentivos para atraer talento operativo era ofrecer sueldos equivalentes al doble del salario mínimo. Sin embargo, los aumentos sostenidos de dicho indicador han modificado por completo ese esquema.

"Antes las empresas podían darse el lujo de pagar 2 o 2.5 veces el salario mínimo, pero hoy ya no pueden hacer ese esfuerzo financiero tan fuerte y ahora pagan 1.5 o 1.2 salarios mínimos", explicó Rocío Hernández, directora de consultoría, talento y compensación para México en Aon.

La especialista señaló que este fenómeno se ha extendido en gran parte del mercado y ha forzado ajustes que antes no eran necesarios.

De acuerdo con encuestas de Aon, el 39 por ciento de las empresas tiene al menos un puesto pagado exactamente al salario mínimo.

En la Zona Libre de la Frontera Norte, donde dicho salario es más alto, la proporción sube al 86 por ciento.

Los puestos que con mayor frecuencia reciben este nivel salarial incluyen personal de limpieza, auxiliares, trabajadores y operadores generales, empleados de nuevo ingreso y surtidores de materiales.

Hernández explicó que, ante este escenario, las empresas han comenzado a revisar a profundidad sus tabuladores, especialmente los correspondientes al personal sindicalizado, debido a que algunas posiciones de categorías iniciales ya habían sido rebasadas por el salario mínimo.

Esta situación ha generado presiones adicionales en los presupuestos: si antes las compañías contemplaban aumentos de 5 o 6 por ciento, ahora han tenido que autorizar incrementos de entre 8 y 10 por ciento para evitar incumplir la ley o quedar por debajo del mínimo.

Una tendencia emergente es el uso de tabuladores más flexibles. Estos permiten que los colaboradores reciban incrementos dentro de su propia categoría, sin necesidad de esperar una promoción formal, que muchas veces no es posible por la falta de vacantes.

Para ello, las empresas están definiendo mecanismos como certificaciones internas que les permiten acreditar ciertos niveles de habilidades y acceder a mejores salarios. Aunque este modelo era más frecuente en puestos de confianza, hoy se está aplicando también a trabajadores sindicalizados.

La presión sobre los tabuladores no solo proviene del salario mínimo actual, sino de su trayectoria reciente.

Francisco Retama, experto en temas laborales, destacó que en los últimos siete años el salario mínimo ha tenido un incremento real acumulado de 116.4 por ciento, mientras que los salarios contractuales, s fijados en negociaciones colectivas, solo han aumentado 15.32 por ciento en el mismo periodo. Ese desbalance, señaló, ha generado una brecha que afecta tanto a empresas como a trabajadores.

Recordó que el salario mínimo tuvo aumentos importantes para recuperar parte del poder adquisitivo perdido durante cuatro décadas. Sin embargo, no hubo una política equivalente para los salarios contractuales, que también sufrieron un deterioro significativo.

"Hoy los salarios contractuales apenas representan el 14.3 por ciento del valor que tenían en 1975", afirmó.

Por ello, sostuvo que debería impulsarse un plan explícito de recuperación para estos salarios, similar al aplicado al salario mínimo.

Por ello, planteó impulsar una estrategia de recuperación y considerar un salario mínimo regional para la manufactura en la próxima revisión del T-MEC.

En la misma línea, Julio César Flores, de la Liga Sindical Obrero Mexicana, adelantó que en revisiones contractuales, como las de Goodyear y Pirelli, buscarán ajustes que desvinculen los salarios contractuales del piso mínimo.

Especialistas y sindicatos advierten que el rápido aumento del salario mínimo presiona los tabuladores y, sin una política paralela para salarios contractuales, genera distorsiones que obligan a replantear su administración.